分析：对于这道面试题，认为关键点在于这种现象是否是一个合理的现象，这里要建议广大考生在辨别或评论一个社会现象的时候，还是应该辨证地去看待、去分析。对于题目中所叙述的家长护送大学生入学的这个现象，我们应该要细致地区分这个现象是完全合理、完全不合理还是部分合理部分不合理，千万不能一概而论。那么，以下让我们首先看这道题目中的虚拟场景——“大学生入学的时候”，这里或许要解析一下的是，正常来说，题中的“大学生入学的时候”，明确地指，应该是指大学一年级第一学期刚开学的时候。那么在这里，请大家思考一下，回忆一下自己的大学刚开始的那段时光，大学一年级第一学期的时候，对于广大的大学新生来说，是一个很重要的转折，从在父母身边长大的高中生，变成要离开家（甚至是远离家）来到一个新的环境中去学习，来到一个要让自己从“不独立”变成“独立”的地方。
这里，请大家要留意的是，这道题目要答得比较好，比较“与众不同”但又“合情合理”，关键是要看到“家长护送大学生入学”这个现象的合理性。说到这里，或许有些考生就会觉得纳闷：“这也有合理性？”请考生们不要被题目中的“学校及其周边旅馆爆满，还有家长露宿操场。”这个题干描述所“迷惑”了。诚然这种描述很容易就会被“潜意识”地接受，同时“自动”地把这个现象“贬义化”。其实我们看他的合理与否，不仅仅是看“结果”（比如题中“学校及其周边旅馆爆满，还有家长露宿操场。”就是一个“结果”），也要关注“原因”。
那么“家长护送大学生入学”这个现象的原因是什么呢？
一、大学新生正处于一个身份和生活环境的转变过程，任何转变过程都不可能瞬间完成，很多大学新生在入学之前是一个“不独立的学生”，在刚入学的时候，面对突然的转变，一开始肯定是“不适应”的，也会遇到许多困难。那么这时候，也确实需要外界的一定帮助，来使其较为顺利地完成这种转变过程。那么在“外界帮助”的来源中，首先肯定是来自父母的帮助，那么说到这里，或许大家应该能“理解”“天下父母的苦心”。所以从这个角度看，认为，我们不能说家长护送大学生入学是完全不对的。
二、“学校及其周边旅馆爆满，还有家长露宿操场”这个现象并不一定说明“家长”们都失去了“理智”，为什么？因为近几年来，大学扩招得很厉害，大学新生的数量剧增，而城市中的旅馆（尤其是学校及其周边旅馆）是远远跟不上“需求”的，所以出现“学校及其周边旅馆爆满，还有家长露宿操场”这个现象，未必就是“家长对子女的溺爱”所造成的，也有可能是“学生太多，旅馆太少”所造成的现象，所以“学校及其周边旅馆爆满，还有家长露宿操场”的现象未必是人为的“不正常现象”。
三、部分父母对子女，尤其是独生子女的溺爱，是导致“家长护送大学生入学”这个现象的重要原因。只有这个原因才是需要我们去“改善”的。诚然，对父母对子女的溺爱，一定程度上会制约了子女的成长。在这里，认为，我们在回答的过程中，对于这个点的回答关键在于要把这个原因的“背景”描述出来，而不是仅仅给出一个“否定式”的判断就可以了。而这个“背景”是什么呢？一是独生子女的国家政策，使得家长对自己“独生子女”寄予了过多的期望和保护。二是经济条件的改善，使得现在许多父母有较多的资源能投入到子女身上。三是传统的思想，“望子成龙，望女成凤”的思维在许多家长脑中根深蒂固。
参考答案：
现在大学生入学的时候，很多家长都护送其上大学，导致学校及其周边旅馆爆满，甚至还有家长露宿操场。对此，我的看法是：我们需要辨证地看待这一社会现象：
首先，大学新生在刚入学时正处于一个身份和生活环境的转变过程，是从“不独立”走向“独立”的过程，在这个过程中必定会出现“不适应”的，甚至还会遇到许多的困难，这时候确实需要外界的一定帮助（尤其是父母的帮助），所以我认为家长护送大学生入学并不完全是错误的。
其次，客观原因也是导致这一社会现象的一个不可忽视的因素。因为近几年来，大学扩招，大学新生的数量剧增，而城市中的旅馆（尤其是学校及其周边旅馆）是远远跟不上“需求”的，所以才出现题中所述的社会现象，未必就是“家长对子女的溺爱”所造成的，也有可能是“学生家长太多，旅馆太少”所造成的现象，所以“学校及其周边旅馆爆满，还有家长露宿操场”的现象未必是人为的“不正常现象”。
再次，从负面的角度看，我们也必须看到部分父母对子女，尤其是独生子女的溺爱，是导致“家长护送大学生入学”这个现象的重要原因。因为在目前独生子女的国家政策下，随着广大人民群众生活水平的不断提高，人们在传统的“望子成龙，望女成凤”的思想的影响下，出现对子女的溺爱，也一定程度上制约了子女的成长。
2.你新到一个单位做负责人，到了新单位以后发现单位内部分成两派，问你如何处理这个事情？
分析：首先请大家先关注题目中的的虚拟身份“新到一个单位做负责人”，这里有两个点我们需要分析：一是“新到一个单位”，这里我们需要知道的是新到一个单位，必定要经历一个由“不熟悉”到“熟悉”的过程。在这里，请先大家思考这样一个问题：当一个“新到单位”的人，发现了“单位内部分成两派”这样一个新的情况，请问是在“不熟悉”情况的前提下“马上”处理，还是等熟悉了情况之后再去处理呢？答案明显应该是后者。所以我们分析的第一个点可以给我们的其实是一个处理时机的把握问题。
第二个点是“负责人”这个身份，我们大家都知道“权力”和“责任”是相对应的，“权力”大，责任也就大。作为“负责人”，“权力”是很大的，那么解决“单位内部分成两派”这个问题，就应该是不可推卸的责任，而且最关键的一点就是“要一碗水端平”，处理矛盾时不可以偏向任何一边，遇到任何的“阻挠”都不可以“退”，这就是作为“负责人”与作为“普通工作人员”的不同，这是回答该题目的态度问题。同时，作为“负责人”来说，解决问题应该是“主动的”，同时也应该主要侧重于“统筹规划”。
至于如何具体解决“单位内部分成两派”的这个问题。在这里，认为关键在于找到其原因。对于“单位内部分成两派”的原因，从逻辑上看有以下几种可能：
一是地域因素。在实际的工作中，由于地域因素而产生“小团体”的例子比比皆是，这里头有很深的文化和习俗的差异。比如不同的省份、不同的地区往往生活习惯、意识形态上都有所不同，所以很容易就形成了“小团体”。“单位内部分成两派”实际上就是存在两个“小团体”。对于这个问题，我们的解决方式主要就是要消除这种地域因素。第一方面就是要从“工作语言”的统一着手。“家乡话”是坚决不允许在工作场合“说”的，工作期间要统一使用普通话。第二是从“工作安排”着手，同一科室或是同一处室的工作人员要尽量安排不同籍贯的工作人员，切不可出现某一部门全部同事都来自同一个地区的情况。第三是从“日常沟通交流”着手，要尽可能安排更多的“全单位的集体活动”，加强全单位同事间的私下交流。
二是利益因素。这是导致内部分帮结派的另一个重要的原因。这个方面的根源来源于两方面：一是旧的“官场思维”，认为必须要有“后台”，要有人“撑腰”，才能在单位立足。这方面的因素需要通过多种宣传教育的手段，逐步地扭转这种旧思维。二是传统人事制度存在着一定缺陷，如果一个单位出现“内部分成两派”这样一个现象，很可能就是在人事制度出现了问题，“加入了哪一派”，“哪派的人”就要维护其“派内人士”，就可能会出现“出现提拔自己人”的现象，久而久之，这种现象的不断出现，就会坚定某些人参与“分帮结派”的信心，问题就会难以解决。对于这个方面的解决，从实际的操作来看，很多时候都是通过完善相关的人事制度，把干部提拔“公开化”“民主化”，从而减少“人为操作”，从而扼杀“分帮结派”所赖以生存的“利益土壤”。
参考答案：如果我新到一个单位做负责人，到了新单位以后发现单位内部分成两派，我会这样处理这个事情：
由于我是新到一个单位做负责人，由于对新单位的情况的了解存在着一个由“不熟悉”到“熟悉”的过程。因此，我不会急于马上开展工作，我会先不动声色地了解更多的情况，了解清楚后再开展工作。
对于解决单位分帮结派的问题，我认为有两方面的因素需要考虑：
一是地域因素。那么对于这方面的因素我认为：
首先要从“工作语言”的统一着手。“家乡话”是坚决不允许在工作场合“说”的，工作期间要统一使用普通话，尽量避免使用“家乡话”，以此防止在语言文化上的分歧导致的“内部不协调”。
其次是从“工作安排”着手，同一科室或是同一处室的工作人员要尽量安排不同籍贯的工作人员，切不可出现某一部门全部同事都来自同一个地区的情况，因为一个部门往往很容易形成一个“地域性”的“小团体”，安排不同地区的同事可以避免这方面的问题。
再次是从“日常沟通交流”着手，要尽可能安排更多的“全单位的集体活动”，加强全单位同事间的私下交流。此举可以使同事间形成“大团体”的意识。
二是利益因素。那么对于这方面的因素我认为：
首先要打破某些同志脑海中的旧的“官场思维”。树立正确的“行政工作思维”。这方面我们可以通过培训教育等多种宣传教育的手段来树立正确的“人际关系及交往”，逐步地扭转这种旧思维。
其次是改革部分地区和单位中存在的旧的传统的人事制度。要建立和完善更加“公开化”、“民主化”的人事制度，使得干部的提拔和调动都处在广大干部群众的有力监督下，从而减少“人为操作”，扼杀“分帮结派”所赖以生存的“利益土壤”。
3.国企人才流失严重，人事局要你做一个有关的调查，你怎么组织？
分析：首先，认为这道题目既是一道活动组织题，同时也是一道热点时事题。因为近年来，“国企人才流失严重”一直是国人关注的焦点，如何挽留国企人才已经成为一个重要的课题摆在了政府管理者的面前。对于这个问题的解决，实际上要做的第一件事情就是要了解“国企人才流失严重”的原因，而题目中要求考生组织一次调查，就是了解原因的一个重要步骤。
对于调查而言，首先要明确在调查表中需要罗列的调查的内容：
1、需要调查的国企有哪些
2、被调查国企所流失人才的人数、职称、学历等相关情况
3、被调查国企所流失人才过往在国企内部所获得的收入及相关的福利情况。
4、被调查国企所流失人才的具体去向及其离职后在新岗位上的相关待遇。
（注通过对第四和第三点内容可以具体地了解人才流失的利益根源）
另外从做调查的程序来看，可以分为以下几个步骤：
一、要做好相关的计划书，
二、做好计划书后向领导汇报情况，得到领导同意后开始实施，
三、制定相关的表格，安排相关的工作人员具体开展相关的调查。
四、到被调查国企了解情况，收集相关的数据和信息。
五、统计相关的数据和信息，形成调查报告，交领导审阅。
六、如领导同意，可以向外公布调查的结果。
参考答案：如果人事局要我做一个有关“国企人才流失严重”的调查，我会这样组织：
1、要针对该调查的相关情况，做调查项目的“立项”工作，形成关于该调查的计划书。
2、将做好的计划书向上级主管领导汇报情况，得到上级主管领导同意后就可以开始实施。
3、要确定好调查的相关内容。内容可以包括“需要调查的国企有哪些”、“被调查国企所流失人才的人数、职称、学历等相关情况”、“被调查国企所流失人才过往在国企内部所获得的收入及相关的福利情况”、“被调查国企所流失人才的具体去向及其离职后在新岗位上的相关待遇”等一系列内容。
4、具体安排相关的工作人员按计划书的要求分阶段、分步骤开展调查
5、到被调查国企了解情况，收集相关的数据和信息。同时尽量通过人事档案等资料联系到“已流失的国企人才”，了解其离职的具体原因，并做好相关的记录工作。
6、统计好所获得的相关数据、信息和调查记录，最后形成调查报告，交主管领导审阅。
7、如领导同意，可以通过各种媒介向外公布调查的结果，接受群众的监督。
4.你给中层干部讲理论课，但是在课堂上突然有领导提出你的培训太过理论化，不符合实际。此时你将如何解决？
分析：首先，请大家留意这里面的“身份问题”。我们首先看，作为答题者来说，其虚拟身份是“老师”，是“中层干部”的老师，是“向答题者提出其的培训太过理论化”的“领导”的“老师”。从这层身份上看，其实答题者的“虚拟身份”是要高于其他的“学生”的（不管其是否是领导），那么就不需要用以前答面试题时常用的“下级”对“上级”的语气来回应在上课时遇到的“领导质疑”。这是一个语气上的定位。当然作为“答题者”来说，如果能用“中庸的”语气和态度处理任何“质疑”无疑会更能得到面试考官的青睐。
其次请大家一起来分析如何回应关于“培训太过理论化”的质疑。首先我们要抓住题目中的关键信息“给中层干部讲理论课”。既然是“讲理论课”，必然就是侧重于理论方面的讲解，这是客观方面的因素。而同时从主观方面看，作为答题者也应该适当地“反思”，毕竟理论课在讲解的过程中也是可以穿插很多实例来辅助讲解。所以答题者应从两种可能性着手分析，一是如果作为“理论课老师”，在课上没有充分地运用相关的实例进行教学，那么就需要改变教学方面的内容和授课的技巧，把理论与实践相结合，从而使得学员更好地学习和领会相关的理论。二是如果作为“理论课老师”，在课上已经充分地运用相关的实例进行教学，然而由于“相关问题的实例实在太少”或由于“理论确实比较抽象”（即使配以实例作为辅助教学也无法很好地使学员理解），如果是因为这两方面的因素，那么作为“老师”就应该坚持自己正确的观点和教学方式，同时告诉学员“讲理论课”必然要涉及枯燥的理论，请其理解。
参考答案：如果我给中层干部讲理论课时，在课堂上突然有领导提出我的培训太过理论化，不符合实际。此时我将这样解决：
首先，我会告知领导，其实作为理论课不可避免地会涉及大量枯燥的理论，但请理解：一方面理论虽然“枯燥”，但是对于我们的实际工作来说，却有着重要的指导作用。二是由于人的认识总是存在局限性，老师也不例外，在老师的讲课中必然存在许多不足，请其理解，并欢迎学员提出任何意见。
二是我会反思在我的教学中是否存在“培训太过理论化”及“理论与实践结合较差”的情况。这里可能有两种情况：一是如果我在课上没有充分地运用相关的实例进行教学，那么就需要改变教学方面的内容和授课的技巧，把理论与实践相结合，从而使得学员更好地学习和领会相关的理论。二是如果我在课上已经充分地运用相关的实例进行教学，然而由于“相关问题的实例实在太少”或由于“理论确实比较抽象”（即使配以实例作为辅助教学也无法很好地使学员理解），如果是因为这两方面的因素，那么作为“老师”的我会坚持自己正确的观点和教学方式，同时告诉学员“讲理论课”必然要涉及枯燥的理论，请其理解。
5.假如你是刚来的新人，你知道一种办公软件比现在单位用的先进，你会怎么办？
分析：首先，请大家留意这道题目里面的“虚拟身份”——“刚来的新人”，无论从传统的角度还是人际交往的角度来看，作为一个单位里面“刚来的新人”，实际上应该是奉行“少说话，多做事”的原则会比较合适，不适宜在刚来的时候就对单位的事务“指手画脚”。这一点实际上就是本道题目的难点所在。因为这里面存在一个“两难”的选择，如果要作为一名合格的负责任的单位工作人员，发现单位存在“不足”应该要负起“告知”和“纠正”的义务，但“刚来的新人”如果一开始就这样做，很容易会让人有“误解”，觉得你这个“新人”“心太大”，不“安分”于自己的工作。而这种误解有时会很大程度上影响在“单位”的“人际关系”或“人缘”。
那么如何处理这一“两难”的选择呢？建议从两方面着手：一是时机的把握上着手，应该在到单位后一段时间，具体了解了相关情况后，再形成有根据的书面文件后，再提出自己这方面的意见。这样一来，首先时间上有了一个“缓冲”，使同事们对“新人”有一个适应的过程，同时，充分了解后再发表意见，至少让同事们可以感觉到你是“一个做事情的人”，而不是借一些机会去“表现自己”的人。二是从反馈意见的方式和对象上去多做考虑。反馈意见的方式宜采用较平和的语气，以一种寻求意见的方式去反馈自己的意见，而不是以一种“指导别人如何做”的态度和语气去表达和反馈。对于反馈的对象应该是自己的直接上级主管，汇报情况后按领导的指示去办会更加地稳妥一些。
参考答案：假如我是刚来的新人，我知道一种办公软件比现在单位用的先进，我会这样处理：
首先，我认为做为一个新人，不适宜在刚到单位时就对单位的事务提过多的意见，毕竟我到单位的时间还短，还不熟悉情况。我会先了解关于单位的一些情况后，再找机会向领导汇报我的意见。
其次，我会对单位的办公软件方面的情况做详细的调查，了解足够的信息和资料，然后根据了解的信息和资料，经过认真的分析后，提出自己的修改建议，并形成书面报告，向领导汇报。
再次，我会只向自己的直接上级主管汇报，我认为在行政工作中不适宜“越级汇报”，如确实需要向上级的领导汇报，我会请我的直接上级主管将我的书面报告转交上级领导审阅。最后关于这件事情的最终方案，我会尊重并执行上级领导的决议和决定的。
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